¿Es posible el despido fraudulento de un trabajador de confianza? | La Ley

La Octava Sala Laboral Permanente en la NLPT de la Corte Superior de Justicia de Lima, en el EXP. N.º 22793-2017-0-1801-JR-LA-13, ha ordenado la reposición de un trabajador, al haberse acreditado que el mismo fue víctima de un despido fraudulento. Lo particular del presente caso es la discusión existente en torno a si el trabajador repuesto tenía, o no, la condición de trabajador de confianza. No obstante, la Sala no considera relevante dicha condición ante la decisión libre y voluntaria de la empresa de no aplicar un retiro de confianza, sino un despido por falta grave.

Se trata del recurso de apelación interpuesto por la demandada (la empresa), contra la sentencia de primera instancia que declaró fundada la demanda y ordenó lo siguiente: i) Se reponga al demandante en su puesto de trabajo (ejecutivo de banca de negocios, categoría I, plaza Unión) u otro de similar categoría; y, ii) se abonen el pago de costas y costos procesales.

De acuerdo a lo alegado por la empresa, se trataría de un despido por falta grave, por las siguientes causales: i) El incumplimiento de obligaciones laborales que ha conllevado al quebrantamiento de la buena fe laboral; ii) el incumplimiento del reglamento interno de trabajo; y, iii) el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. Dichas imputaciones se realizan por la supuesta contratación irregular de seguros multirriesgo por parte del trabajador y sin solicitud de los clientes, así como la entrega indebida de un duplicado de Token a una persona no autorizada.

Asimismo, la empresa señala que el trabajador ha ejercido un cargo de confianza, pues ha desempeñado el cargo de ejecutivo de banca de negocios; por lo que, se debe considerar dicha condición para la evaluación de la pretensión de reposición. No obstante, en primera instancia se ha determinado que corresponde la reposición al puesto de trabajo, por cuanto la parte demandante no habría ostentado un cargo de confianza. 

La Sala confirma[1] la sentencia de primera instancia, la cual declaró fundada la demanda, ordenando se reponga al demandante en su puesto de trabajo u otro de similar categoría y se realice el pago de costas y costos procesales. Estos fueron los argumentos desarrollados:

Sobre el conflicto jurídico específico

• Las facultades disciplinarias deben ser ejercidas bajo la condición que se encuentren regidas por los cánones establecidos por la Ley y la Constitución, dentro del ámbito señalado por las normas legales, contratos, convenios colectivos o la propia legislación laboral, por cuanto los empleadores podrán estructurar una atribución eminentemente reglada y evitando abusos por parte del propio órgano empresarial.

• El cargo de confianza de un trabajador no se debe sustentar en un criterio meramente subjetivo o de análisis objetivo de cada puesto en una empresa, sino de una peculiar condición en la que el trabajador se vincule a cada ambiente productivo; con ello, conforme a la modalidad de ingreso al cargo se determinará el tipo de protección a aplicar, pues solamente existirá una tutela jurídica si el acceso al cargo de confianza se produjo a través de la promoción o ascenso y no en aquellos supuestos en donde se haya nombrado el cargo de confianza en forma directa, pues el cese de cargo de confianza no conlleva a la configuración de un despido arbitrario, mucho menos a una indemnización. 

• La Sala advierte que el empleador ha optado libremente por extinguir la relación laboral mediante la aplicación de la figura del despido por comisión de una falta grave y no por una no renovación del cargo de confianza (conforme a su cargo de ejecutivo de banca de negocios); en ese sentido, el debate solamente se encentrará en determinar si el demandante ha sido cesado por una causa justa y no por la condición de un trabajador de confianza, pues el derecho constitucional de la libertad de empresa garantiza que el empleador pueda optar libremente por la forma de extinción de la relación laboral que estime pertinente.

Sobre la acreditación de una causa justa de despido

• El artículo 22° de la Constitución genera la proscripción de ser despedido, salvo por causa justa, brindando protección al trabajador contra el despido arbitrario. Los artículos 31° y 32° del Decreto Supremo Ni 003-97-TR[2], en adelante LPCL, regulan el procedimiento que debe observarse cuando un trabajador comete faltas graves, como una garantía del derecho constitucional del derecho al debido proceso. Así, si el empleador no respeta el procedimiento previo, la sanción aplicable será inválida y se sujetará a una indemnización por despido arbitrario. 

• La causal prevista en el inciso a) del artículo 25° de la LPCL, solo se refiere a los deberes propios, específicos y concretos derivados de la función asignada por el empleador, derivados del contrato de trabajo, de las obligaciones asumidas en el reglamento interno de trabajo o del Ius Variandi; pues el empleador se encontrará facultado para sancionar la falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones señaladas en el reglamento interno o las transgresiones a la Buena Fe.

• En el presente caso, la empresa solamente posee un reglamento interno de trabajo para poder dirigir el desempeño productivo, en cuanto que no cuenta con procedimientos específicos para poder determinar la evaluación de los contratos de seguro y la entrega de token a clientes determinados. Con ello, considerando que el reglamento de trabajo solamente ha tenido normas de conducta muy generales y amplias, el mismo no podrá ser base de evaluación objetiva para poder advertir la constitución de faltas graves; pues se requiere de elementos normativos propios que adviertan que la parte demandante se encontraba condicionada normativamente a evaluar y aprobar los contratos de seguros previos, así como aprobar la entrega de duplicados de tokens a los clientes. Por lo que; no se identifica un parámetro valorativo para poder apreciar un cumplimiento de obligaciones laborales o líneas conductuales específicas para poder advertir la constitución de una falta grave que haga irrealizable la continuidad de la relación laboral.

• Al no poder identificarse los procedimientos o directivas internas para individualizar alguna infracción de deber en el cumplimiento de las obligaciones laborales, no resulta adecuado que las faltas graves por las causales descritas solamente se sustenten en actos diligentes (también sujeto a supuestos abiertos) o mediante conductas presuntas que se han debido realizar. La tipificación de la falta se debe evaluar mediante actos indebidos concretos y no mediante elementos presuntos que ni el propio empleador puede individualizar. Con ello se puede apreciar la inexistencia de alguna falta grave prevista en los artículos a) y d) del artículo 25° de la LPCL.  

Sobre el despido fraudulento

• Existe despido fraudulento cuando: a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, b) se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, c) se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad o d) mediante la fabricación de pruebas; en donde exista ánimo perverso y esté auspiciado por el engaño, de manera contraria a la verdad y rectitud de las relaciones laborales, aun cuando se cumple con la imputación de una causa y los cánones procedimentales.

• Ante la falta de identificación de los procedimientos o directivas internas para poder individualizar alguna infracción de deber en el cumplimiento de las obligaciones laborales, se evidencia la constitución de un despido fraudulento, conforme a uniforme jurisprudencia del Tribunal Constitucional (admitiendo la reposición al puesto de trabajo ejercido), pues está acreditado que las faltas imputadas no han sido determinadas típicamente y ni siquiera se ha podido individualizar la conducta infractora por parte del empleador.

• Asimismo, no resulta razonable que las faltas graves por las causales imputadas solamente se sustenten en actos diligentes (también sujeto a supuestos abiertos) o mediante conductas presuntas que se han debido realizar; en cuanto la tipificación de la falta se deberá evaluar mediante actos indebidos concretos y no mediante elementos presuntos que ni el propio empleador puede individualizar, tal como actos aparentes que el trabajador demandante ha debido realizar.